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martes, 5 de octubre de 2010

EL MUNDO ES PLANO (GLOBALIZACIÓN)

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Publicado por ANNIE LOPEZ LURAN en 14:16

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CASO TOYOTA

1. Cuales son las claves del éxito de Toyota? El éxito de Toyota depende de tres conceptos claros que la competencia en su momento no visualizaba y no entendía el por que esta empresa después de ser fabricante de telas, paso a hacer una empresa productor de automóviles, los dueños de la empresa visualizaron que sus empleados tenían tareas repetitivas, al momento de convertirse en Toyota Motor nace el concepto de Automatización, automatización con un toque humano. Aprueba de fallo: no se produce bajo suposiciones, si no bajo pedidos reales. Justo a tiempo: implica la obligación de innovar para mejorar la productividad, lo que se denomina como mejora continua. Despilfarros: Eliminar todos los elementos innecesarios en el área de producción, utilizado para alcanzar reducciones de costos, cumpliendo con las necesidades de los clientes a los costos más bajos posibles. 2 Que papel juega la calidad como estrategia de negocios? Juega un factor importante por que incorpora la calidad en cada uno de las etapas de fabricación así como el principio de reducción de costos. Como concepto “Lean manufacturing” consiste en hacer los negocios mas productivos y competitivos eliminando toda actividad que no añada valor en procesos críticos (sobreproducción, esperas, stocks, movimientos innecesarios, falta de calidad, transporte, sub-utilización, de la capacidad de los empleados. 3. Cuales son las prácticas gerenciales que aseguran el éxito de esta compañía? Su éxito se fundamenta en el liderazgo, cultura, equipos, idear estrategias, desarrollar relaciones con los proveedores y mantener en esencia una organización aprendiente. En otras palabras el éxito de esta empresa no radica solamente en la estrategia de excelencia operacional, sino que es el resultado del continuo equilibrio entre el rol de las personas en una cultura organizacional que espera y valoriza la mejora continua, y un sistema técnico focalizado en alcanzar un flujo de valor agregado. 4. Cuales son los factores a considerar para replicar el modelo Toyota en su organización? Que haya liderazgo de cada uno las personas que la dirigen y la conforman, trabajo en equipo, que haya comunicación con los clientes internos y externos, relaciones de mutuo beneficio y mantener a la empresa como la organización en contante capacitación a las personas que la conforman, que se adapte a los constantes cambios del entorno 5. Que cultura organizacional debe ser creada para alcanzar la excelencia? La Filosofía de largo plazo: 5.1. Basar las decisiones gerenciales en una filosofía de largo plazo, incluso el costo de objetivos financieros de corto plazo 5.2. Crear un flujo de procesos continuos a fin de traer los problemas a la superficie 5.3 Utilizar sistemas “pull” (del cliente a la línea de producción), para evitar la sobreproducción. 5.4 Estabilice la carga de trabajo (Heijunka). 5.5 Construya una cultura orientada a “dejar de arreglar problemas” Cree una cultura orientada a conseguir calidad desde el origen. 5.6 Las tareas estandarizadas constituyen la base de la mejora continua y el empowerment de los empleados 5.7 Utilice controles visuales. De esta manera los problemas no son escondidos. 5.8 Solo utilice tecnología probada y confiable útil para sus procesos y empleados. Agregue valor a su organización desarrollando a sus empleados y a sus proveedores 5.9. Desarrolle líderes que comprenden minuciosamente el trabajo, viven la filosofía de compañía y la entrega a otros. 5.10. Desarrolle personas y equipos excepcionales que sigan filosofías de su compañía. 5.11 Muestre el debido respeto a su red de “asociados” y proveedores desafiándoles permanentemente a ser mejores y ayúdelos a lograrlo. La resolución permanentemente el origen de los problemas impulsa el aprendizaje organizacional. 5.12. Vaya compruébelo usted mismo para entender minuciosamente la situación (Genchi Genbutsu). 5.13 Tome decisiones lentamente y por consenso, considerando minuciosamente todas las operaciones. Implemente las mismas rápidamente. Conclusión: Este modelo nos enseña que los japoneses y el éxito Toyota a pesar de los conflictos en Japón no tenían un futuro claro, sin recursos naturales, materia prima y sin energía y con escasez de alimentos. La industria Japonesa era desastrosa y su gente no creía en la calidad de sus productos. Los fundadores de Toyota que en sus inicios eran una empresa de textiles pensaron en como hacer que los empleados no realizaran procesos continuos, si no, que produjeran bajo un esquema de automatización sus creadores solo se centraron en la mejora continua, cada uno de sus competidores tanto internos como externos vieron el crecimiento vertiginoso que presento esta empresa, a tal punto que este modelo la mayora de las empresas en el mundo lo han imitado y forma parte de una cultura que se debe implementar en el mundo organizacional, Este modelo que significa CALIDAD y MEJORA CONTINUA en cada uno de los procesos que realiza internamente y teniendo en cuenta proveedores, y clientes internos, hace que la organización crezca vertiginosamente por que se debe escuchar a cada uno de sus integrantes, el cliente interno y externo de la compañía que son base fundamental de la estructura piramidal hacen que se trabaje en grupo. Bibliografía http://www.cpii.org.ar/resourcenter/data/El%20 ModeloToyota%20-%20Jefrrey%20Liker.pdf

NORMA DE COMPETENCIA TECNICA LABORAL

Ntcl

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GESTION HUMANA

La Gestión Humana aparece como un nuevo sistema de aprendizaje y desarrollo tecnológico y político de la gerencia moderna para dirigir y potenciar el desarrollo de competencias de las personas a través del trabajo coordinado y de la gestión de estrategias de mejoramiento del conocimiento. La inteligencia corporativa depende en gran medida de las políticas de gestión humana que se ejercen en cada organización. La gestión humana ha estado relacionada con la administración del recurso humano de manera funcional y operacional, lo cual correspondió a la necesidad de administrar personal en un sistema también mecánico y paternalista con énfasis en la centralización con variados niveles jerárquicos. La intención se centraba en la administración personal de acuerdo con las labores que debería desarrollar la empresa en el logro de los objetivos propios de la producción. Y el esfuerzo de los jefes radicaba en la búsqueda de un indicador relevante en el contexto de la economía y de las finanzas, la eficiencia. Hoy la eficiencia es un principio administrativo, que constituye el fundamento indispensable con que todo individuo debe ingresar a la organización para desarrollar sus funciones de competencia. La labor de los gerentes de gestión humana es conducir al personal a lograr la eficacia a través del trabajo grupal y coordinado para buscar conjuntamente la efectividad de la organización en las respuestas que entrega al entorno. A pesar de las diversas perspectivas sobre el tema, el elemento unificador de cualquier definición lo distingue de manera singular la gestión estratégica, o sea cómo se integran las personas en el sistema Organizacional para vincularse directamente a la estrategia empresarial, con el fin de movilizar las capacidades y el talento hacia el logro de los objetivos de desarrollo corporativo y social. El sentido y razón de ser de la política en la gestión del desarrollo humano consiste en orientar el potencial de los conocimientos de la inteligencia de la organización, de los valores y la comunicación a un propósito de entregar servicios de calidad a los clientes para contribuir con el mejoramiento y satisfacción de su vida. La política constituye el más alto nivel de identidad de la visión de los líderes y, muy especialmente, del gerente de la gestión humana, quien debe conducir, con las directrices de su área, la organización a un estado mayor de satisfacción y de calidad de vida laboral a través de la toma de decisiones estratégicas, ya que su misión profesional por excelencia se fundamenta en constituirse en un facilitador del desarrollo humano integral, en el director de políticas de desarrollo de la organización. La gestión humana requiere una visión sistemática permanente y dinámica de la organización, para atender la demanda de personal en los diferentes frentes de trabajo que afectan la gestión de la empresa y de lo cual depende en gran medida la respuesta de ésta a sus clientes. Las organizaciones modernas deben fundamentarse en una gestión humana integral, centrada en el conocimiento científico social, para investigar la manera como el sistema humano se relaciona, aprende de su propia capacidad productiva, reconoce el desarrollo de su historia e incrementa su conocimiento a partir del reordenamiento del error. Monografía creado por Gianell Peña Cabrera . Extraido de: http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/mar/gestiohumanaserv.htm

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